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導讀：互聯網時代改變了許多內容，其中的管理模式也要開始發生變化。彼得.德魯克先生說，管理是讓別人做你想做的事，后來他老人家又說管理是激發善意的過程。不管如何，一個公認的事實是我們進入了一個全新的時代，有人說是知識經濟時代、也有說是共享經濟時代、移動互聯網時代。
在從前兩個時代(工業經濟時代和農業經濟時代)里，人其實不是最為重要的因素，大多數時候，人只是附屬于土地或機器的一部分，我們的評價體系也是用評價機器的效率來替代。然而，對于知識經濟時代而言，這個標準完全被改變了，效率不再是最重要的，“做對的事情”遠比“把事情做對”重要得多!真正打敗一家公司的不是它已知的競爭對手，而是跨界而來、未知的野蠻人!打敗“康師傅”方便面的就是“餓了嗎”!問題是“餓了嗎”是從來都不生產方便面的。
知識經濟時代，掌握知識的大腦最為重要，其他的一切都是在為人服務，而關于大腦，我們知道的還是太少，大腦不是靠管理的，而是靠開發的，賦能正是解決這一問題的關鍵，賦能可以簡單理解為賦予員工自主能動性的過程，這個過程也是開發潛能的過程。我認為，自蘋果的iPhone推出以來，“科技以人為本”才真的變成了現實，人這時候才變得很重要。相應的，人的管理也要做根本性的改變，這不是一個只談效率就可以的時代，這是一個賦能的時代!
組織需要的不是管理，而是賦能
管理是上個世紀大力發展的內容，而上個世紀是追求效率的年代，在一個創新主導的時代，做“對的事情”很重要，問題是，什么是對的事情?這個已經不是某一兩個CXO可以知道的事情了，我們事實上有許多優秀公司就是敗在一兩個CXO手上的，靈動的組織都在追求敏捷結構，扁平化結構，網絡化結構，這一切的背后就是賦能的驅動。
價值觀的一致遠比利益驅動重要
完全靠利益驅動的團體一般被稱為烏合之眾，隨著利益的失去，團隊也將渙散，這也是為什么合伙人制度方興未艾，而合伙人制度的首要條件就是價值觀一致，否則是走不遠的，Google公開宣稱他們不需要考核，其原因就是他們HRD說的：我們只招收和我們有同樣夢想的人，這就是賦能可以存在的原因，因為一致，所以信任，因為信任，所以賦能。
寬松的環境與尊重個體的存在
互聯網也經歷了幾個階段，從人和物的聯結到人和人的聯結，從門戶到搜索，從論壇到社區，從微博到微信，這種進化的背后就是個體意識的覺醒，人的自我意識覺醒使得人們不再滿足于45度角的仰望關系，追求自己圈子的存在感更強了，都說90后的員工比80后員工更難以管理，其背后是你沒有理解90后自我意識的強大到什么程度，他們不再視外企為高大上之地，不再盲從海外，要求自我為中心，“去中心化”的趨勢使得賦能成為必要。
極速變化的商業環境要求員工賦能
最為重要的可能還是商業環境的變化導致決策中心的前移，華為就說過，要讓聽得見炮火的人做決定，未來是一個不可預知的世界，唯一的辦法就是讓組織學習和組織成長成為一種可能，復星集團坦言：要讓整個公司成為一個不斷進化的智慧生命體。顯然，在一個智慧生命體中，每一個細胞都是鮮活的，都是不斷進化的，這就是賦能的魅力所在。
賦能將成為取代工業化時代以管理提升效率為特征的新武器，一個組織，只有激發了每一個成員的能量，才可以在未來立于不敗之地，Google之所以要求員工拿出20%的時間去做和工作無關的事情，就是因為要賦能，各位管理者，今天你賦能了嗎?
