晁蓋，《水滸傳》中開創梁山基業的第一任最高領導人，武藝高強，仗義疏財，為人豪爽，且胸懷寬廣，確實贏得了下屬的信任、信賴和信服。但其與后來“入職”、資歷尚淺的宋江相比，明顯進取心不強——不考慮怎樣把梁山事業的平臺做大，或者為下屬謀個好的將來，而且也不提高自己能力，去建功立業，只是坐吃山空，吃創立基業的老本。

所以，作者施耐庵只好讓他在梁山事業高潮到來之前，就犧牲在曾頭市。相信，如果他健在，被宋江取而代之也是遲早的事情。因為宋江與之相比，眼光敏銳，洞察力很強，知人善任，肯于幫助落難的朋友，喜歡結交高水平的英雄好漢，“入職”前已經有了極高的美譽度，甚至贏得了業界的“崇拜”。更重要的是，他“入職”后，還在不斷進取，延攬英雄，時刻想著把梁山的事業平臺做大，想著為手下的弟兄們謀一個好的出身，與對方互相成全，最終成為梁山的絕對領導者。

管理者的領導力對組織的運行和發展起著至關重要的作用。當下，很多管理者都在苦苦尋求如何提高領導力，成為卓越領導者。然而，現實中不乏有管理者會犯 “晁蓋式”的錯誤，習慣于依靠管理的職位來影響下屬，只有管理者的職位而沒有領導力，忽略考慮下屬的成長和職業發展，忽略自身的不斷進步，最終導致管理的失敗，影響整個組織的長遠發展。究其原委，是對領導力本質缺乏足夠認識，沒能區分管理與領導的區別。


1.管理?領導?要區分清楚

提到“管理”，你想到什么?答案很多，職位，計劃，組織等等。提到“領導”，你又想到什么?答案也很多：上級，控制，命令，權力，遠見，個人魅力等等。由此看出，人們對“管理”、“領導”的理解是不同的，也是不專業的。

從學術角度來講，管理是與別人一起或通過別人實現組織目標的過程;領導是不基于職位影響一群人在團體利益的框架之內去實現個人利益的能力、行為和過程。領導與管理是相互聯系的，但二者并非等同的關系。在管理的過程中，僅有管理，僅僅基于職位影響下屬，僅有組織目標是不夠的，還要提高領導力，即提高自己不基于職位影響別人以實現共同目標的能力。

現在企業要求管理者會管理更要會領導。正如通用電氣前總裁杰克·韋爾奇所說：“別再沉溺于管理了，趕緊領導吧。”過去的管理者是“經理”，其表現是控制者、干預者、約束者和阻擋者;現在的管理者是“領導”，應該是解放者、協助者、激勵者和教導者。

?(1)管理與領導的不同

領導比管理更有利于組織的長遠發展。從要素性質、過程等內容來看，管理只不過是為了實現組織目標，更重視尋求穩定，按部就班，維持原狀，注重企業正式組織結構，依賴于控制，重視時間和方法、結果，而領導需要實現領導者和下屬及群體的共同目標，注重探討革新通過激發信任調動下屬的積極性，注重長遠，重視工作內容和原因、希望。

?(2)管理者與領導者的區別

領導者要比管理者更適合現代企業。管理者在管理過程的權威源于正式職務，而且可以把權威轉授他人，處理事物注視著盈虧結算，強調以正確的方法做事;而領導者的權威來源于下屬的認同和追隨，無法轉授他人，處理事務關注著改革、原創和廣闊的視野，強調做正確的事情。

基于上述分析得出，管理與領導的區別主要表現在：是否不一定基于職位影響別人;是否共同目標和利益;是否雙向互動，與下屬互相成全、一起成長、共同提高。如果回答“是”，就是領導，回答“否”，就是管理。另外，領導要確定方向，決定把梯子架在哪面墻上，而管理要確定過程和步驟，決定怎么爬梯子。顯然，只有先“決定把梯子架在哪面墻上”，后面的工作才可開展。

領導和管理角色很少分離。當一個領導者不一定基于職位給追隨者注入活力、激發他們的成就感與成長意愿，調動追隨者的積極性和潛能以實現共同目標時，他們主要發揮領導者的作用。當他們基于職位管理日常的行政事務：如規章制度的制定與完善、資源的分配，實施計劃、組織、控制等職能以實現組織目標時，他們主要發揮管理者的作用。

在管理的實踐中，需要注意：

第一，習慣于依靠管理的職位來影響下屬，只有管理者的職位而沒有領導力，最終會導致管理的失敗，影響整個組織的長遠發展。

第二，在管理的過程中，僅有管理，僅僅基于職位影響下屬，僅有組織目標是不夠的，還要提高領導力，即提高自己不基于職位影響別人以實現共同目標的能力。

第三，并不是所有管理者都能領會到領導力的真諦，而領導力的真諦，恰恰是領導之所以成為領導的獨特內容。這不僅會制約領導力的提升，還可能導致嚴重的后果。

第四，有些管理者之所以成為卓越的領導者，關鍵是他們身上具備某些優秀素質，而這些素質是可以培養的。

2.領導力的真諦：滿足共同利益

一直以來，很多企業管理者都苦于無處尋覓領導力的真諦。實際上，管理與領導的區別，恰是現代領導力的本質，即不基于職位影響一群人實現共同目標的影響力。

現實中，并不是所有管理者都能領會到領導力的本質，而領導力的本質，恰恰是領導之所以成為領導的獨特內容。這不僅會制約領導力的提升，還可能導致嚴重的后果。

筆者對許多企業家做過訪談，發現他們對管理有獨特、深刻的領悟，對中國企業的管理和發展也提供了有益的啟迪。他們思路敏捷，大氣磅礴，有著管理多家大型企業的經驗，且善于從理念、文化上引導員工，是大家的導師和教練。員工對他們的評價極高，提起他們都充滿了信任、信賴和敬佩。

因此，真正的領導力應該是不基于職務贏得下屬的信任，同時互相成全、共同提高。下屬因為領導者的能力、風范，而服從、忠誠于領導。具體表現為以下幾點。

?(1)“贏得人心”。領導者贏得下屬自覺的追隨，下屬愿意提高自己。下屬的這種追隨是建立在自覺、認同、非制度化的的信任。這是一種柔韌、持久、結實的關系維持方式，即所謂“贏得人心”。

?(2)互相成全。強調成就對方，同時成就自己。領導者與下屬互相成全，這是一個雙向良性互動的過程而不是一個單向輸出的過程。領導者要滿足追隨者更高的要求，為追隨者提出更高的共同目標，實現更多的共同利益，互相成全，共同提高。

?(3)提供舞臺。領導為自己及下屬提供表演的舞臺和進步、成事的氛圍。領導者是下屬的導師、教練、朋友關系的綜合。尤其要強調的是，讓資質平平的下屬能夠超水平發揮。

3.高效領導力：從培養素質做起

掌握了領導力的本質，方可對癥下藥，提高領導力。研究發現，有些管理者之所以成為卓越的領導者，關鍵是他們身上具備某些優秀素質，而這些素質是可以培養的。這種培養，包括了自我修煉與實踐。這種實踐，強調的是交叉、多樣化的工作經驗積累而非單一的工作經歷。

?(1)以身作則的成熟個性。

這種成熟個性主要指情緒智力。情緒智力包括自我知覺，自我管理(能夠自我約束、自我控制)，自我激勵(無論遇到多大的困難, 都不屈不撓，堅持到底，絕不輕言放棄，永不言敗)，換位思考(設身處地站在對方的角度考慮問題)，社會技能。領導者要培養足夠高的情緒智力，才能以身作則，引領下屬。

?(2)直升機般的思維特性。

領導者要培養的思維素質主要包括思維的邏輯性，對事物的想象、洞察、分析、判斷、抽象和概括能力。此外，還應該包括直升機一般的特性，這使領導者高瞻遠矚地看問題，并同時關注相關的細節，根據個人的不同視角分配相應的工作，把現實和所遇到的問題放在更寬泛的環境中考慮，而這些要通過迅速查明更大范圍組織內的相關關系來實現。

同時，要培養系統思維的能力，這不僅能聯系，并能發現問題的驅動因素，還從更廣泛的范圍尋找問題產生的根本原因，找到解決問題的方案。系統思維能力能帶來創造性行動，會從根本上解決問題。

?(3)知人善任和決斷能力。

領導力素質培養也包括眼光，胸懷，膽識，用人，決策等。眼光包括選方向做決策與選人、用人，能夠知人善任，調動別人的積極性，知人善任(判斷力，激勵)。正如福特的墓志銘所說：這里埋葬著一個人，他終生都在“發現比他更能干的人，而且為他所用。”

決斷能力是一個領導者必須重視的能力，“天下之事，慮之貴詳，行之貴力，謀之貴眾，斷之貴獨”。解放戰爭期間，華東野戰軍對能否攻下孟良崮、打敗張靈甫和國民黨74師沒有信心，唯有粟裕(我軍最杰出的軍事家之一)，斬釘截鐵地告訴前線指揮員，誰再提撤出戰斗，提頭來見。關鍵時刻粟裕的膽識、決斷，是保證孟良崮大捷的重要因素。

?(4)高效的人際溝通能力。

領導者與下屬的互動，必須具備良好的溝通能力。研究表明：企業中存在的問題，70%是因為溝通不當引起的。在組織和群體中溝通的效能越高，員工的滿意度也就越高，溝通能夠降低信息的不確定性。在幾乎所有的管理層次中，約有75%的時間是用在各類溝通中的。

溝通能控制下屬的行為、傳遞信息、情感表達和激勵的作用，一個領導者，必須具備很高的溝通能力，才能影響下屬實現共同目標。

?(5)領導藝術的提高。

領導力是可以培養的，領導藝術是可以提高的。要具備這些特質，培養領導力，提高領導藝術，需要學習，思考，感悟，實踐。從書本中學習，從成功的領導者那里學習，從實踐中學習;深入思考、總結、感悟自己的管理和領導經歷及經驗，既要學習成功的經驗，也要吸取失敗的教訓，要在實踐中融會貫通，創造性地加以運用。領導素質的提高，是可以通過培養來實現的，這種培養，包括了自我修煉與實踐，領導素質的提高，本身就是一個實踐的過程，而這種實踐，強調的是交叉的多樣化的工作經驗積累而不是單一的工作經歷。

結語：

需要強調指出，領導力是一個動態的概念，領導者不是終身的，當領導者進步變慢，或者不如追隨者進步的快，這時領導者與追隨者之間的位置就可能顛倒。

從上面的分析可以看出，培養領導力和提高領導藝術，也是一個學習、實踐、行動、感悟、思考的過程。