人才如果只是簡單集合，哪怕是一群能力素質極高的人集合在一起，這個團隊也是沒有戰斗力的。只有良好的人才管理才能發揮出他們的積極性和潛力，所以說，人才管理才是真正的生產力。

　　在經濟轉型的現實壓力之下，人才的重要性開始引起中國企業管理者的關注，重視人才，尊重人才，在中國已經蔚然成風，“人才是第一資源”已經取得了共識。但是大多數管理者對人才管理重要性的認識還遠遠不夠，僅停留在人才個體的數量和質量上。

　　要將人才資源轉化為生產力，必須實施有效的人才管理。首要的、最根本的前提是企業管理者要轉變他們的“發展觀”、“人才觀”和“人才管理觀”。

　　首先，要真正樹立“人才優先”的發展觀。

　　過去中國經濟高速發展，主要推動力是生產要素的投入，即土地、自然資源、資本和廉價的勞動力。除了極少數像華為一樣的企業重視人才建設外，絕大多數企業僅僅把“人才”看作是“勞動力”、“生產工具”，對人才的重視程度排在自然資源、資本，甚至社會關系之后。

　　當時的背景是，中國經濟剛剛開始發展，各行各業都處于較低的發展水平，對勞動者的要求以體力為主，以基礎文化知識為輔，至于人才的綜合素質和潛力基本用不上。這一時期，中國的基礎勞動力供應充足，成就了中國企業早期的發展和成功。

　　在當前中國經濟轉型期，以創新驅動為主要發展動力的背景下，人才的價值開始凸顯。企業經營者不得不開始重視人才，但多數管理者還沒有真正樹立“人才優先”的價值觀。

　　在他們的心目中還是把人才當成一種與土地、資源相同的生產要素，希望以較低的成本獲得人才，占盡成本上的優勢。他們沒有認識到，人類社會幾千年的發展歷史，其本質是人的進步，企業是人類生活和發展的一種方式，如果脫離了對人本身發展的關注，就會出現本末倒置。

　　所以，在當下，企業的經營管理者要樹立的第一個觀念就是“人才優先”的發展觀，把人才的發展作為企業根本的、最終的目標，只有“人”發展了，企業才會發展，把人才管理納入到企業戰略的高度，像經營事業那樣去經營人才。只有樹立這樣的發展觀，才談得上建立起有效的人才管理體系。

　　其次，要樹立“人人是人才，人人能成才，人人盡其才”的新型人才觀。

　　一提到人才，絕大多數人想到的是那些高學歷、高智商、出身好、情商高的人，這是當下一種普遍的人才觀，也稱為“精英型”人才觀。在“精英型”人才觀的驅動下，管理者只把目光聚焦到少數人身上，忽略了大量沒有精英標簽的人才。因此造成的人才浪費和閑置是驚人的。

　　在新常態下，中國人力資源的多樣性特征越來越明顯，人才管理也由“大眾時代”進入到“小眾時代”，人才管理由“大一統”的模式向細分人才類別進行“分類施策”的模式轉變。在大眾創業、萬眾創新時代，人才標準的定義要發生改變，要樹立“人人是人才，人人能成才，人人盡其才”的人才觀。

　　“人人是人才”的人才觀并不意味著把所有的人當成一個樣子來看待，等量齊觀，反而是要求我們用心地去對待每一個人，深入、全面地了解一個人，發掘每一個人的長處和潛力，讓每一個人的才能都得到發展和展現，進而推動企業的發展。

　　“人人能成才”講的是每一個人都有至少一種或多種可能的發展潛力，在過去低水平、粗放式的管理中，很大一部分人才的潛力被我們管理者忽略了。

　　有了“人人能成才”的理念，我們就可以耐心地關注、培養和發展每一個人。

　　“人人盡其才”就是要充分發現每個人的才能特長，通過優化人才管理的方式，為每位人才提供合適的機會，讓他們的優勢才能盡可能地展現出來。

　　第三，要樹立“一體化”的人才管理觀，做好頂層規劃和設計。

　　當前，多數企業都構建起了職能化和模塊化的人力資源管理系統。包括人力資源規劃、人才招聘、績效、薪酬、培訓和員工關系六大模塊。在企業業務比較單一、社會環境變化比較慢的大環境下，這種模塊化管理方式的優勢是明顯的。

　　但當企業規模擴大、業務多元化、戰略轉型、組織變革的節奏越來快的情況下，其弊端也越來越突出。哪個模塊有問題，就處理哪一塊問題，由此經常出現“按下葫蘆浮起瓢”的情況，管理者和人力資源部門成了救火隊員。

　　新近熱火的“三支柱”和HRBP模式看似是解決這一問題的良方，然而它只是把人力資源管理職能重新進行了劃分和組織，提高了工作效率，但是它并沒有解決人才管理的根本性問題，即人才管理思想模糊、混亂、割裂的問題。

　　所謂“一體化”的人才管理觀，是指企業的領導者要把人才管理納入到經營層面，與企業戰略問題放到一起考慮，并在宏觀層面從結構、機制、領導力、文化等方面做出一體化的制度和機制安排，對人才管理的重點領域，如人才戰略、人才評價、人才激勵和人才發展等進行整體的規劃和設計，并在諸如人才標準、人才管理工具、人才數據和管理流程等關鍵環節引入科學的管理思想和方法，擺脫管理者的隨意性和個人的偏好性，使企業人才管理走上人本化、科學化和規范化的軌道。

　　第四，要樹立“管理靠人人”的人才管理觀。

　　過去，絕大多數管理者都認為人才管理是人力資源部的事，第一責任人是人力資源部的老大，一旦人才管理方面出問題便歸咎于人力資源部門，因為他們認為人才管理工作就是人力資源部所做的招聘、考核、薪酬、培訓以及社保和勞動關系等工作。這種認識顯然是片面的。

　　人力資源部是企業人才戰略的執行者和助推者，在企業人才戰略的指引之下，提供專業化的建議，制定具體的實施方案，甄選服務供應商，監督落實各項人才管理制度和計劃的執行情況，為各級管理者和人才提供咨詢、建議、專業工具和方法的幫助。

　　從經營人才的角度來看，人才管理的首要責任者是企業的主要領導，是各業務單元、各級部門主要領導，他們才是人才管理的主體責任承擔者。真正的人才不是靠別人來管理的，發揮人才的自我管理、自主管理的能動性非常重要，企業要從制度、機制、流程和工具技術層面喚醒、促發、督導人才進行自我管理的行為和能力。

　　人才管理靠人人，要充分發揮企業組織中每一個角色在人才管理及自我管理過程中的積極性和創造性。只要做到人人都能夠自覺、主動地進行自我管理和人才管理，企業人才的生產力就會真正暴發出來，勢不可擋。

　　來源：諾姆四達集團

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