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導讀：很多企業都面臨給員工加工資的難題。讓眾多企業痛苦的是：加的好，雙方共贏；加不好，往往還不如不加！
加薪=加價值？
如果你的一名主管月工資是5000元，現在你為他調薪500元，有什么價值?
（1）對企業多了一份歸屬，有效期3個月。
（2）對工資多了一份滿意，有效期不到6個月。
（3）工作多了一份熱情、主動，有效期為3~6個月。
通常6個月后，員工開始對加工資增長滋生新的需求，并且隨著時間延長，需求日趨強烈，如不能滿足，將逐步影響到工作熱情與歸屬感。
那么，企業如何為員工“加工資”更有效?
加工資是剛性，可以留人；加激勵是彈性，可以激勵人。
加工資，員工總會覺得自己拿得不夠；加激勵，員工會覺得可能是努力不夠。加工資，員工壓力較小，改進相對就少；加激勵，員工壓力較大，改進相對較多。加工資，動力在企業；加激勵，動力在員工個人。
有的時候，不是你給的激勵越多，員工就越有激情。有的時候，不是你給的激勵越高，員工的工作熱情就能達到你的期望。
傳統激勵可以歸納為三種方式：控制型激勵、單一激勵、單向激勵。總體特點都是，企業提出目標、標準、條件與激勵方式，員工如果做到或達成，就能獲得相應的獎勵，從而實現企業的高績效。
在這種方式下，如果企業定的標準高、條件多，員工未必有強烈的意愿。而如果定的標準低、條件少，或者太容易達成，或者可能激勵過度，也未必能達到預期效果。
如果你想將員工的熱情與目標綁得更緊，就必須讓員工投入資金或資源，達到目標會得到更多獎勵，達不到目標，自己也會有所損失，通過擴大交換利益實現雙向激勵。
好的管理一定是激勵為主，監控為輔，這樣才能激發員工信任的力量，事半功倍，產生高績效機制。相反，不好的管理一定是監控為主，激勵為輔，注重監控員工，員工被看低、懷疑、不信任，因此士氣也會很低，管理就事倍功半。所以說，好的老板一定是分錢、激勵的高手。
有一個小段子很經典：
（1）老板指望員工為公司賺錢，老板天天圍著員工轉；
（2)老板引導員工分錢、為自己賺錢，員工天天圍著老板轉；
（3)賺不到錢，是因為人沒有用好；
（4）人沒用好，是因為錢沒有分好；
（5）人用好了，企業能做強；錢分好了，企業能做大；
（6)先做好激勵計劃，再做工作計劃。
為什么要設計富有激勵性的薪酬績效機制？
有競爭力的薪酬，就好像拉車的馬沒有喂足草料；沒有豐富激勵性的薪酬，就好像表演的海豚不能因為每次表現得到小魚；沒有不斷增長的薪酬，就好像天天長大的白虎得不到更多的肉食；沒有長期薪酬計劃，就好像獵狗只是為一頓飯而捕食。
如果“價值=價格”的理論是成立的，就應該將員工的價值與薪酬實現全融合。員工創造的價值越高，收入就越高。因此企業必須要做到的兩件事情：一是如何將薪酬與績效進行全面的融合；二是如何開放更多的價值流，為員工不斷提供新的價值點機會。
如何設計富有激勵性的薪酬績效模式?
（1）逐步打破固定薪酬制。
（2）薪酬與績效完全融合。
（3）共贏與創造是核心。
（4）實現計薪的產值化（公司與個人產值）與價值化（工作分割定價、增值）。
（5）目標管理、團隊建設助力績效文化。
（6）一切用數據說話、明確各項標準與要求。
（7）當前價值與未來價值的大薪酬包計劃。
對于不同層級的員工，建議設計的激勵性薪酬解決方案【詳細講解：激勵員工的績效模式該如何設計？（內部視頻）】：
（1）高層：KSF+年薪制+股權激勵。以KSF價值管理為導向，結合年薪制模式。以價值為指向，以結果為導向，以多次分配為方向，全面調動員工狀態，實現績效快速改善。
（2）中層：KSF+產值+超價值/剩余價值再分配。主要以KSF價值管理為導向，結合產值量化。
（3）基層（一線崗位)：產值+計件/提成+內包+KST。
基層（二線崗位）：PPV+KSF。主要以個人產值量化為導向，結合價值管理。
在薪酬之外，增加多元化的雙向驅動激勵模型，豐富員工的價值與收人系統，實現員工收入由自己決定、自我計薪。
