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導(dǎo)讀：一個領(lǐng)導(dǎo)者如果希望檢視他所做出的決定是否正確，是否表現(xiàn)出真正的領(lǐng)導(dǎo)力，不妨將其所有決定都寫在一張紙上，問問自己是否有信心拿給母親、妻子等最親近的人以及所有的新聞媒體審視，如果說他對此感到不自信和心虛，那相關(guān)內(nèi)容就是他應(yīng)該努力的部分。
對員工來說，最好的領(lǐng)導(dǎo)是最為開放和誠懇的，他的威權(quán)和魅力不建立在隱藏的信息和故作高深上，而是愿意傾聽員工的想法，明智的篩選出對大家、對公司最有利的決策，并且釋放出員工的潛能。
過去30年間，在眾多不同類型機構(gòu)的工作經(jīng)歷，讓我見證了對領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)力的各種定義。在此過程中我發(fā)現(xiàn)，無論是大型企業(yè)還是中小企業(yè)，從高盛、福特汽車、緬甸紅十字會到中國的央企，遇到的挑戰(zhàn)是大同小異的。總結(jié)起來，就是兩大挑戰(zhàn)：
1、如何讓員工最大化參與；
2、讓更多下屬、員工具有企業(yè)家的眼光和手段。
最大化員工參與
要想員工最大化參與組織事務(wù)并推動組織向預(yù)定目標順利前進，是很多領(lǐng)導(dǎo)者的理想。可是，對員工來說，也許工作只是生活的眾多意義之一；而另一些人則以這樣的邏輯來做事：根據(jù)獲得的報酬水平?jīng)Q定投入度。
這固然是對領(lǐng)導(dǎo)者的巨大挑戰(zhàn)。但是，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該了解一項事實，那就是持有這樣工作態(tài)度或邏輯的員工，從小到大，特別是自工作開始，很可能從來沒有遇到過真正的領(lǐng)導(dǎo)者，或者說沒有得到過“被領(lǐng)導(dǎo)”的合格機會。
現(xiàn)實生活中，有很多員工只是把工作當(dāng)做賺錢的方式。但是，我的調(diào)查和數(shù)據(jù)研究表明，就算是那些在工廠工作、被認為工作改進空間有限甚至沒有改進的體力勞動者，只要其管理者受到合適的培訓(xùn)并幫助下屬發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力，也可以帶來工人工作績效的提高。
因此，最主要的就是，領(lǐng)導(dǎo)須幫助員工開放式地去思考他們現(xiàn)在所做的工作，并且給予更多的發(fā)展機會。一旦領(lǐng)導(dǎo)者能夠幫助員工認識到整個企業(yè)的市場環(huán)境和狀況、發(fā)展計劃以及未來的前景，并意識到領(lǐng)導(dǎo)者愿意和他們分享這些信息，員工的表現(xiàn)就會發(fā)生巨大的轉(zhuǎn)變。
首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)給予員工一個可以期待和為之工作的企業(yè)發(fā)展遠景。這方面工作的缺乏往往是員工參與最大的阻礙。這項工作非常重要，然而很多領(lǐng)導(dǎo)者要么從未進行過這項工作，要么壓根不知道怎么做。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者根本不能被稱為“領(lǐng)導(dǎo)”，因為他們根本不具備基本的領(lǐng)導(dǎo)能力、也未履行自己的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。
其次，領(lǐng)導(dǎo)者要重視溝通。要實現(xiàn)高效領(lǐng)導(dǎo)力，就兩方面的內(nèi)容溝通非常關(guān)鍵：一是現(xiàn)狀，一是愿景。關(guān)于溝通的各種看法多如牛毛，但歸根結(jié)底可以回歸到一個詞：誠實。
我曾調(diào)研的一家英國公司，某年業(yè)績非常差。為了應(yīng)對惡劣的局面，方案之一是直接裁員100人，方案二是所有員工降薪10%，而這兩種方案顯然都不會讓員工覺得愉快。但領(lǐng)導(dǎo)者把這個難題告知員工，非常清晰的向他們揭示了公司面臨的糟糕處境，讓他們知道自己有選擇的權(quán)利，以及公司管理層愿意就解決辦法與他們溝通并且一起決定公司的未來的意愿。員工在此過程中展示了不一樣的態(tài)度，最后一致同意排除裁員方案，每人降薪10%。企業(yè)的解困方案得以順利執(zhí)行，員工的士氣和對公司的忠誠也得以維持。
最好的領(lǐng)導(dǎo)，對員工來說，是最為開放和誠懇的，他的威權(quán)和魅力不建立在隱藏的信息和故作高深上，而是愿意傾聽員工的想法，明智的篩選出對大家、對公司最有利的決策，并且釋放出員工的潛能。
賦予員工企業(yè)家的眼光和手段
“企業(yè)家的眼光和手段”是一種稀缺素質(zhì)，可能只有10%的企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)具備，那么能讓這稀缺的素質(zhì)從10%擴大到另外90%嗎？這種可能性是存在的。
雖然領(lǐng)導(dǎo)者也各有自己的個性，但成為領(lǐng)導(dǎo)者的道路具有共同性，只有把自己的眼光放得更寬，領(lǐng)導(dǎo)者才能在職業(yè)階梯上越走越高的同時帶領(lǐng)企業(yè)和下屬走出一條更寬廣的道路。
在我的“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展金字塔”的底層，領(lǐng)導(dǎo)者首先需要在自己的領(lǐng)域是一個專家，但請警惕“專家陷阱”，這意味著專家并不一定適合成為領(lǐng)導(dǎo)者；
從此向上則需要具備一定的金融、經(jīng)濟知識和項目管理能力；
再進一步，領(lǐng)導(dǎo)者必須要知道其他部門具體在做什么事情，具有全局意識；
而更高一層領(lǐng)導(dǎo)崗位需要你知曉公司發(fā)展的未來、戰(zhàn)略、挑戰(zhàn)分別是什么；
作為最高領(lǐng)導(dǎo)者，則需要知道公司的市場價值、競爭者，以及公司在全球競爭范圍內(nèi)處于什么地位，這個層次最需要創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家精神，也是在這個時候，企業(yè)家的眼界才會最為寬廣，能夠看到全景。
這些企業(yè)家應(yīng)具備的素質(zhì)、發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)能力的步驟，只要高級領(lǐng)導(dǎo)層愿意，可以用很多辦法傳授給其他人，從而讓更多不同層次的管理者和員工擁有更開闊的眼界、提高他們的領(lǐng)導(dǎo)能力。
比如在午休時召集一次快速會議，介紹競爭態(tài)勢如何，企業(yè)現(xiàn)在的市場份額是多少、目標是多少，戰(zhàn)略是什么、原因何在，進而征求與會人員的意見。這既是通過溝通賦予員工一個可以期待和為之工作的企業(yè)發(fā)展遠景的過程，也是一個領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的過程。我所研究的數(shù)據(jù)表明，通過類似的做法，企業(yè)的員工參與和績效最高可提高35%。
Tip：摒棄“殘忍的實用主義”
曾經(jīng)有人在探討“企業(yè)家的眼光和手段”時，和我提到過《紙牌屋》及其男主角安德伍德，并詢問是否“贏“是最重要的。我的回答是并不十分贊同。
在政府機構(gòu)的工作經(jīng)歷告訴我，《紙牌屋》里做的很多事情和策略，在現(xiàn)實中是存在的。安德伍德的信念和策略，可以用“殘忍的實用主義”來形容。但是，這些情況并非都會在商界發(fā)生。在企業(yè)界，“殘忍的實用主義”很可能會被人們識破且反對。尤其是有創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新精神的企業(yè)家，更多采用中性的實用主義，而摒棄殘忍。
在每一個企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)都要具備平衡自己和他人、自身企業(yè)和其他企業(yè)、社會關(guān)系。如果員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)采納的是殘忍的實用主義，毫不不關(guān)心他人的死活，他們根本不可能支持你。
假如必須將領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵歸納為一個詞，那就是信任。《紙牌屋》中的安德伍德顯然跟信任毫無瓜葛。
實際上，原本依據(jù)企業(yè)內(nèi)部價值體系和行為準則可以接受的做法，正在越來越多的受到監(jiān)管者、社會的關(guān)注，社交媒體的發(fā)展正在不斷壓縮這種殘酷的實用主義的存活空間。一家運動鞋制造商在巴基斯坦可能雇傭童工來獲得低成本，但一旦為社交媒體曝光，就可能引起廣泛的關(guān)注和壓力。
總之，一個領(lǐng)導(dǎo)者如果希望檢視他所做出的決定是否正確，是否表現(xiàn)出真正的領(lǐng)導(dǎo)力，不妨將其所有決定都寫在一張紙上，問問自己是否有信心拿給母親、妻子等最親近的人以及所有的新聞媒體審視，如果說他對此感到不自信和心虛，那相關(guān)內(nèi)容就是他應(yīng)該努力的部分。
