星巴克執行董事長霍華德·舒爾茨之前在北京星巴克伙伴及家屬交流會上說：“為伙伴(星巴克內部對員工的稱呼)上了年紀的父母提供重大疾病治療支持，證明我們履行了作為一家全球性上市公司的責任，也是對根植于中華文化中的家庭觀念的重視。”

星巴克基金調查發現，80%的星巴克中國零售員工都是未婚人群，他們最為關注的議題是父母的養老和醫療;同時，員工在申請內部財務援助時，70%的原因都與父母的身體有關。

星巴克每周為員工提供一磅的免費咖啡。此外，它一直為其全職星級咖啡師和值班主管提供住房津貼，為工作10年以上的員工提供12個月的無薪、帶福利假期，并為年輕員工提供全球或國內的跨區域交流計劃。如果你在星巴克美國工作，還可以得到免費學習亞利桑那州立大學網上課程的福利。

“我們在兩年前便開始規劃這項福利政策，截至目前，已經有將近1/4的員工的父母加入了這項福利計劃。”星巴克大中華區人力資源副總裁余華說。

在硅谷，技術公司們為員工提供免費、不限量的餐飲，Facebook和蘋果公司甚至給女員工提供了凍卵福利，讓女員工能自行選擇生育時間。在國內，京東建立了員工子女幼兒園，以解決基層員工異地子女上學難的問題。

額外的福利已經成為中外各大企業調動員工工作積極性、挽留員工、增強自身競爭力、宣傳企業文化的重要手段。

你的公司可能也需要重新設計公司福利了。

這些福利正流行

心理服務類福利

員工的心理健康問題不容忽視，很多大公司都配備了心理理療室和心理理療師服務，目的就是為了舒緩員工的辦公壓力。加班頻率高、工作壓力大、腦力勞動較多是上述行業的共同特征。

不同于工作技能上的幫助，對員工個人的關心能夠讓員工在情感上找到共鳴，通過解決個人問題從而間接提升工作效率。

EAP服務的費用不菲。目前為員工提供這項福利的多是大公司，但對中小型公司而言，也可以從整個服務流程中挑選出單獨的項目提供給員工，這樣就可以把費用負擔減輕不少。

自我增值類福利

這類福利主要表現為對員工個人能力提升的培養，由公司報銷員工的個人技能類、邏輯思維類學習項目。在美國地區的福利設置中，星巴克為員工提供亞利桑那州立大學網上學位課程的學費，幫助員工完善自身的知識體系。

家庭類福利

將員工的家人列入福利名單，為員工父母購買醫療保險、給男員工也提供生育假期、更長的帶薪年假、設立員工子女學校等福利，都可以盡量消除來自家庭的憂慮項，讓員工更專心地工作。

共同發展類福利

主要表現為合伙人制，或給公司員工發放公司股票，實行股權激勵。這么做能夠增強員工的主動工作意愿。把公司未來的發展紅利與員工分擔，能夠減少現階段的企業福利支出，將企業未來發展方向與員工福利綁定，對企業發展也有著一定的正向作用。

未來的福利設計要把握這三大趨勢

福利應該越來越個性化

如今企業在福利產品的選擇上，都開始重視福利對員工個人工作的激勵作用，如何調動起員工的工作情緒、提升工作效率，讓員工覺得福利的回報與自己的付出成正比，并且能夠彌補因工作帶來的一些生活上的損失……這些是福利設計的基礎考量。

即使是在同一家公司內，由于工作職能不同，不同部門員工間的工作狀態也并不相同。而在同一部門內，員工因為年齡和家庭環境的差異，也會擁有不同的工作習慣。如何照顧到不同職能、不同年齡的公司人的不同需求，是如今的企業福利選擇者需要納入福利考量名單的。

不同年齡層的公司人看重的福利可能不同

給不同年齡層次、不同需求的員工以不同的福利選擇，讓員工無論在金錢或是職業發展上都能夠找到適合自己的福利政策，才能盡可能全方位滿足他們工作以外的生活需求。

“你要讓員工能有所選擇。比如根據不同地區、年齡、背景、職位等推出不同的福利。”美世員工與福利業務高級副總監葉楠說。把不同年齡的公司人需求劃分成圖譜后，他們發現90后的員工更渴求賺錢、度假旅行、買車和深造學習，80后的員工則需要生活健康和醫療、住房、職業規劃、子女健康等，60后與70后的員工的需求則是退休規劃、健康保健、生活工作平衡等。

除了公司人個人，也別忘了激勵他的家人

回想一下，當你翻看勞動合同的時候，面對福利一欄最想看到的是什么?根據人力資源服務公司萬寶盛華的統計，絕大多數員工對于住房補貼、技能培訓等與切身利益相關的福利政策都十分關心。這也是很多具備經濟條件的公司會提供的基本福利。

而在住房“剛需”之下，子女的教育問題和老人的贍養問題緊隨其后。在企業中扮演執行角色的基層員工和較高年齡的中層員工，對于帶有家庭福利政策的企業顯示出了更高的偏好度。保障員工家庭生活的相對平穩，能有效減少他們在工作中的“分心項”。