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導讀：對于每一個職場中的有志青年來說，誰也不想成為團隊中的小透明。為了讓老板更關注自己，我們樂意犧牲更多時間承擔更多的工作，并且想盡辦法博得他們的認可。
想一想，你是否曾經花過這樣一些小心思：
開會時坐到老板旁邊，好在必要時提出個好主意
匯報項目時，專挑亮眼的成果給老板看
凡事做到盡善盡美，再拿出來給別人展示
......
但是這些做法，真的能讓你更受重視嗎？今天教你3招管理老板的方法！
01 發言時，讓自己更有主導性
我們有時不被關注，并非自己做的不好，而是旁觀者沒有接收到必要的信息。
著名社會心理學家羅伯特·西奧迪尼曾在《先發影響力》中分享了一個有趣的現象：
有一次，科學家安排兩個助理排練對話，科學家站在其中某一位助理背后觀察時，發現對面的助理總是在主導話題，等她繞到另一位助理的背后時，卻又覺得這次主導話題的助理換成了之前的助理。而對于始終站在兩個對話者側面的旁觀者來說，他們并未察覺有哪一方占優勢。
如果希望得到別人的重視，光做到足夠好還不夠，還需要讓你在意的人看到你的臉。
如果你心里有一套了不起的計劃，期待著參加一場討論問題解決方案的工作會議。大家圍坐在會議桌邊，按所坐位置依次發言。這時你需要做的是選擇領導對面的位置坐下。根據“正面直視”效應，你的視覺形象會更突出，在你提出解決問題的建議過程中，領導能清楚地看到你在發言中所承擔的責任。
02 設計提案時，讓通過率提高一倍
如何讓自己的提案不被否決，同樣是一件令人頭大的事。社會心理學家研究發現，管理者越是感到自己和員工一起拿出了最終成品，對產品質量的評價就會越高。
舉個例子，看小金同學是怎么說服老板的：
小金：對于怎么升級我們的客戶的服務軟件，您上次的點子不錯。
Boss：我怎么不記得提過什么點子了。
小金：那個主意真的超贊。
Boss：（看來我是說過什么建議吧）我之前是怎么說的？
小金：您說用戶體驗是第一位，這次升級不光要加入新功能，還要增強用戶使用的方便性。
Boss：你想怎么做呢？
小金：我們找一批使用者測試，不過需要讓預算通過。
Boss：不錯，可以試著做下。
…
同事：你是怎么拿到資金支持的？
小金：我把功勞讓給老板了。
雖然上面這段對話看上去套路滿滿，但和科學研究結果非常一致：如果管理者受了引導，相信自己在開發設計最終產品，那么，較之相信自己沒怎么參與開發的管理者，他們對產品的偏愛要強50%。
更有意思的是，管理者越是認為項目的成功源于自己，也就越是認為項目的成功和手下員工的能力密不可分。這種共同創作帶來的員工與管理者暫時性的身份融合，使得員工的目標變成兩人的共同目標。試問誰不關注和喜愛自己所參與的事情呢？
03 “提問題”比“說觀點”更重要
說到這里，有人可能會問，如果我的方案不夠好，怎么把功勞讓給領導呢，有沒有更簡單的方法？那么，請記住下面這句話：“提問題比說觀點更重要。”
我們常常會有這樣的擔憂：向領導提問，讓他給自己提建議，他會不會認為我們不稱職、太依賴他人、欠缺安全感。這種擔心看上去合乎邏輯，卻不符合社會心理學的規律。《先發影響力》中指出，向他人尋求建議，往往也是在尋求同伙。
心理學上認為，理智、理性或者邏輯，并不能很好地影響別人，但聯盟感可以，這種符合該情境的社會促進感，對我們極為有利。
在這個案例中，提供建議，讓人進入了聯盟心態，刺激消費者認同公司的身份，與之產生連接。反過來，表達觀點或期待，則讓人進入了自省心態，把關注點放在自己身上。類比和領導溝通的情況，領導在提出建議時，就已經進入了聯盟心態。
有時，我們花很多時間悶頭苦想一個問題，不如拿出來和自己的領導分享，往往會收獲意想不到的效果。
人們都愿意聽從和自己在一起的人，領導也是如此，這就是為什么在與人互動時，向對方征求建議這一做法是非常明智的。
當然，如果想要成為一名優秀的職場人，除了掌握上述技巧，我們還要多加修煉。雖然提升職場力并非一日之功，但只要不斷練習，有朝一日，你也能成為一名出色的領導者。
