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導讀：
聯想薪水接軌國際 理念背離企業 聯想薪水接軌國際 理念背離企業
聯想集團日前披露年報顯示，聯想多位董事在期內獲大幅加薪，其中董事局主席楊元慶的薪酬由前年度的424萬港元，增至2005到2006年度的2175萬港元，增幅超過四倍。與目前國內上市公司薪酬最高的企業高管―――深發展董事長紐曼年薪602.57萬人民幣相比，楊元慶已經成為國內企業薪水最高的打工皇帝”。
成功完成收購IBM的偉業，或許聯想的高管們確實有理由用高薪犒勞一下自己。但遺憾的是，該年報同時顯示，收購IBM后的首份全年業績，純利只有1.73億港元，大幅下跌了85。
如果說企業股東聘任高管的目的是為股東權益創造最大的價值，那么，至少在2005財報中，利潤的大幅下滑足以表明楊元慶是不稱職的，他的薪酬需要被降低而不是提高。因此，能夠解釋聯想高管薪酬大增的理由只有一個―――那就是因為收購了IBM，聯想國際化了，聯想的高管的薪酬待遇也應當國際化，高管薪酬與美國標準接軌就順其自然。
這或許是楊元慶們順理成章的推想。但遺憾的是，企業管理絕非僅僅用理想中的數學標準可以丈量，很多心理學和社會學的內容反而是決定企業管理成功與否的關鍵，甚至左右著企業的成功與失敗。有研究表明，目前普遍被用于社會學和收入分配問題研究的基尼系數同樣也可以，甚至是應當應用于企業內部的分配問題研究。對于一個社會來說，如果基尼系數達到一定數值，比如0.4以上，那么社會就可能會發生動蕩，企業同樣如此，如果企業內部薪酬差距過大、薪酬分配不均問題極為嚴重，而且形成巨大薪酬差距的原因又是不公平的，那么企業內部的動蕩同樣是在所難免。對于目前尚以低端的IT硬件制造產業為主體的聯想，最基層普通的員工年薪尚處于三四萬元人民幣的水平，面對自己董事長的天文薪酬數字，同時面對每況愈下的企業業績，不滿的情緒和消極心理自然無法避免，企業內部的凝聚力自然無法得到保證。
事實上，聯想高管并非不懂得與員工共患難的重要性。就在2004年7月，由于2003-2004財年公司只實現了240億元營業額，低于600億元營業額目標，為了顯示管理層跨越困境的決心，聯想集團就曾經宣布董事會成員降薪40，其中CEO楊元慶降薪達到了50。
從2004年的減薪到2006年的天價加薪，不變的是業績下滑，不變的是同一批高管，改變的只有管理層的地位與理念。顯然，收購藍色巨人所帶來的快感已經沖昏了企業的理性判斷，動輒以“與國際接軌”搪塞世人，殊不知對于國人而言，“與國際接軌”早已經成為了一句笑話，因為即便是在美國，高管的過度高薪同樣已經引起了公憤。為了遏制高管高薪，今年1月17日，美國證券交易委員會一致通過提議，要求將高管薪酬透明化。而4月，美國勞工聯盟成員甚至租用一架飛機參加輝瑞公司的年會，飛機的巨大的橫幅上寫道：“漢克，退回你的高薪”，以此指責輝瑞CEO漢克•麥金內爾的高額退休金計劃。在這樣的輿論氛圍下，逆潮流而動的聯想高管，無論在國內還是國外最終都會碰壁而歸。
在MBA教科書里面有一個經典的問題，“請問股東需要的是一個廉價的CEO還是一個雖然貴一點，但卻不會損害股東利益的CEO”，答案是后者。但遺憾的是，像聯想楊元慶這樣的高管，卻致力于為教科書創造一個問題之外的最壞選擇，那就是高價而且損害股東利益的CEO，誰又會需要呢？
