近日，浙江大學管理學院創新創業與戰略學系副主任、家族企業研究所副所長竇軍生在接受采訪時表示，家族企業傳承是一個世界性難題，尤其是從第一代向第二代的傳承。他建議，家族在及早培育后代接班意愿的同時，也要培養和觀察后代身上所具備的核心能力。

“我權衡了各方面的利弊，女兒肯定是接不了班，也不舍得讓女兒接班”，陳妙林這樣坦言。

這句話里，飽含了一位父親意味深長的復雜心境——辦企業太辛苦。

陳妙林以這樣的方式退休在浙商群里引為美談。現實里，更多的還是“子承父業”。很長一段時間，這批年輕的“富二代”被貼上異樣的標簽?如今，也將擔負起企業的興衰重任。他們有能力接班嗎?他們愿意嗎?從富二代到負二代的轉型，他們能順利嗎?

我們記錄了一對姐弟的傳承故事。

“這么多錢有什么用”

李書通是他父親，李書福是他伯伯，出生于1990年的李威和他的父輩一樣，低調。

在臺州，李書福吉利工廠的隔壁，就是李威家上千畝的巨科鋁業集團。而上海市中心的一座寫字樓，第24層，也是李家買下的，成為李威的上班地點。

房間里堆得最多的是一些大大小小的箱子，鋁鎂合金的材料，打著GKO的標牌，這是他目前負責運營的公司。

“賣箱子，這一年我賣了幾萬只了，你知道我怎么賣出去的嗎?”他這樣苦笑著說。

“有時候，我很孤獨”，在我們喝茶聊天的時候，他突然這樣和對面的發小，浙江某大學的一名心理學老師這樣說。

他不會賭博，哪怕麻將，也不喜歡旅游、豪車和游戲。

他最喜歡的是茶葉，在家里囤了數以噸記的白茶，在福鼎，他用幾萬塊一斤的價格買斷了一個山頭的野生白茶。

聽說哪里有好的白茶，他自己會帶一包去斗茶，“有我的茶好嗎?”他會這樣想。

他還喜歡木頭，辦公室里的家具全是手工的，榫卯結構。“木頭的香味很舒服。”他這樣說。

從幼兒園開始，李威就是一個人讀書，生活，然后去美國留學，回國，獨來獨往。“這是你父親為成功付出的代價。”他的心理學朋友這樣感慨。

李威一個人住，在房子的三樓，他造了一個健身房，請了私人教練。有應酬的時候，也會去會所。

他的生活健康而單調，于是，他也感慨，這么多錢有什么用?

“負二代，負責的負”

李威笑著說，自己已經不是富二代，而是負二代。“負數的負，負責的負”。

在這層高檔寫字樓里，李威的姐姐李晨怡和普通員工一樣，并沒有自己的辦公室，她在一格格的桌子前上班。

和弟弟不同，李晨怡留學回來后，一直在父親的公司任職，她從最基層的一名銷售員做起，一直做到了管理層。

除了應酬，幾乎每天，他們在寫字樓里叫麥當勞的外賣，經常加班到晚上，中午也不休息。

這幾個月，他們深深感受到了創辦一個企業的艱辛。

和父輩的鋁加工不同，李晨怡希望把鋁制品朝著品牌的方向打造，并給產品植入更多“綠色、環保”的意味，讓它走出國門，向世界展示中國制造的一流工藝。

“財務是獨立核算的，總公司只給一個月周轉的資金，還會算我們利息。”李晨怡說，幾乎每天，都繃緊著弦，因為一個訂單出錯，公司就會面臨生存問題。“那么我就得被開除。”

“辦企業太辛苦了，賺錢又慢”

其實，在回父親的公司前，李威是矛盾的，他思考了好幾個晚上。不久前，一名家族企業的研究者找到了李威，一下午，聊的一個話題，就是接班。

他的姐姐也剛剛參加了臺州當地政府組織的一個座談會，聊的是差不多的問題，對接班有什么看法?對政府有什么建議。“辦企業太辛苦了，賺錢又慢。”在李威看來，圈里一開始和他一樣不愿接班的二代挺多的。“大家有自己的想法和喜歡的行業。”

讓李威改變的還是他的父親李書通。

在李家姐弟看來，父親嚴謹，勤奮，務實，有時候還看起來似乎有些不近人情。李威說，這么多年來，他記得，父親只表揚過他兩次，一次是他考上了大學，一次是他連夜開車去送一張公司的銀行單子。“不批評就是最好的表揚了。”

雖然是老板，但至今，李書通還經常自己下車間，也經常工作到深夜。他開的那輛老車，方向盤上都沾滿了他手上的機油，這些他并不在意。

他生活儉樸，除了工作還是工作。李威記得，有一年春節，大年初二，父子倆無聊，坐著一起抽煙，不知道干什么，父親就說去工地看看，

兩人就開車趕到了工地，上千畝的土地上正在建設一個大工廠。那時，他在父親的眼光里看到了滿足和自豪。

父親的作風，一直影響著李威。“后來我也想，金融也是需要實體經濟來支撐的，實體的才是基礎。”

在接到父親公司的“任命”后，李威考慮了幾天，還是選擇了回到父親的公司。

新聞深讀

一代浙商漸漸老去，誰來接班

在眾多富二代中，李威和李晨怡姐弟讓人印象深刻。

“他們和父輩的關系處理得很好，也很清楚自己要做什么事情，還愿意接班。”寧波大學一名家族企業研究者這樣說。

但是，并不是每一個家族企業都能這樣順利。

竇軍生，浙江大學管理學院副教授、家族企業研究所副所長，他從多年的研究中發現了一個有意思的現象：相比于父輩較高的交班意愿，二代的接班意愿一直偏低。

而一個不得不面對的現實是：明年，是改革開放四十年。上世紀八十年代創業的浙商們，也將進入交班的高峰。

一代浙商漸老，誰來接班?這也是陳妙林退休引發的一個話題。或許，今后，這樣的選擇會不斷出現。

幾年來，寧波大學商學院講師、家族企業研究者陳士慧訪談了一批批的富二代，李威和香飄飄的二代蔣曉瑩，給他的印象最深。

“他們對自己要做的事情，思路非常清晰，也做出來一些成績，個性獨立而且與父輩關系非常好，也愿意在父輩需要的時候回去接班。”她這樣評價。

陳士慧強調的“親子關系”，用她更專業的話說，是“家族系統的平衡”。

她說，二代的傳承出現問題，先要去看他的家族系統。“家里關系好不好，其實對企業傳承影響很大。”

陳士慧調研分析說，目前，浙商家族企業接班最大的難題，應該是轉型和交班同時進行帶來的雙重困境。

“轉型升級是個考驗，即使是父輩也未必能完全勝任。其次，子女接班也有現實問題，因為他們的工作經驗或社會資本累積尚淺，與元老團隊的磨合也是大問題。”

數據截至2013年。CFP供圖

調研

二代接班意愿一直偏低

早在2010年，浙江大學管理學院家族企業研究所就聯合全國工商聯和中山大學做過全國性的抽樣調查，并出版了《中國家族企業發展報告2011》。

數據顯示，子女明確表示有接班意愿的占到19%，有33%的子女明確表示不愿意接班，剩下的48%表示還不清楚。

2014年，他們再次與全國工商聯合作做了調查，數據略有改善，明確表示愿意接班的二代占總樣本的40%，有15%的二代明確表示不愿意接班，剩下的45%為接班態度尚不明確。

“可能是和第一代企業家年齡有關，隨著第一代企業家逐漸老去，原本不大愿意接班的子女也逐步愿意去承擔責任。”竇軍生這樣分析說。

2016年，研究所又跟全國工商聯針對542家浙商企業的調研數據顯示，明確表示接班和不接班的浙商二代比重基本相當，各占近三成(分別為27.3%和29.6%)，另有43.1%的浙商二代尚未明確自己的接班傾向。

形成鮮明對比的是，超過四分之三的企業還是贊成或希望家族成員能夠絕對控股企業(即擁有超過50%的股權)，近55%的企業希望家族成員可以控制戰略決策權，一半的企業希望關鍵崗位由家族成員擔任。

對子女的安排，有55%的企業家還沒有考慮，在另外45%有著清晰考慮的企業中，有44%的企業家希望子女全面接管自己的企業，明確表示不讓子女接班或讓子女獨立去創業的僅占不足12%。

竇軍生認為，從這些數據可以看出，“子承父業”目前仍是民營(家族)企業在考慮傳承問題時的首選。根據竇軍生的調研，現階段浙江家族企業接班中遇到的主要難題之一是，父輩希望子女接班的比例遠遠高于二代愿意接班的比例。

分析：

為什么不愿接班

“統計數據顯示，只有三分之一的企業可以成功傳遞到第二代的手中。”竇軍生說。

正因如此，“富不過三代”的說法在世界范圍內都廣泛存在，只是表述略有不同。對于，二代為什么不愿接班?基于前期的調研和訪談，竇軍生概括了這樣五個方面：

一是想獲得更大的獨立空間，寧愿選擇在家族的支持下去獨立創業，這部分二代通常怕被扣上“敗家子”的帽子;

二是對父輩的產業不感興趣，很多一代浙商都是傳統產業，并且在鄉下。比如茅忠群(方太董事長茅理翔的兒子)當年選擇回家“接班”就有兩點明確的要求，一是換產業，二是搬到慈溪市開發區;

三是父輩遲遲不愿“放手”，導致二代慢慢失去興趣，這在從第一代向第二代傳承的過程中特別典型，在歐美發達國家也是如此;

四是不愿像父輩那樣辛苦，希望過悠閑點的小資生活或者追求自己的職業興趣，比如去大學任教或當公務員等，許多作為一代企業家的父母本身也是這樣期望子女的;

五是缺少自我效能感，沒有信心把父輩的產業發揚光大，因為畏懼而選擇退縮。

建議：

及早培養接班意愿

明年是改革開放40年，這意味著，起于上世紀八十年代的一代創業者漸漸老去，面臨交班的高峰。

二代不愿接班，那么，選擇像陳妙林這樣交班給職業經理人的會不會增加?

竇軍生認為，像陳妙林這樣的案例應該算是少數。

他說，陳妙林的交班，其實是經營權的傳遞，股權也交給(或者說賣給)職業經理人的可能性不大，那么他和他的家族仍然要在董事會層面繼續掌舵企業的方向。

“傳親屬”還是“聘專家”，決策背后，顧慮重重。

竇軍生建議說，家族要及早培育后代的接班意愿，也要培養并觀察后代身上是否具備經營企業的核心能力。如果這種能力是外人很難具備的，唯有家族才有的，這才是唯有家族才能經營企業的根本因素。

“國際上大量的經驗證據表明，有計劃的傳承最有可能成功。這一點十分值得浙江家族企業去思考和借鑒。”他說。